Live do Grupo de Aprendizado e Conexão – Diversidade e Inclusão da ABRH-PR trouxe várias reflexões sobre como quebrar e superas os vários tipos de vieses

O tema “Viés Inconsciente na Prática e os Desafios para a Inclusão” encerrou as atividades de 2024 do Grupo de Aprendizado e Conexão – Diversidade e Inclusão da ABRH-PR. A live, realizada em 30 de outubro, foi conduzida pela coordenadora do Comitê de Diversidade e Inclusão, Claudia Malschitzky, e contou com a participação de Marcela Chamano, consultora de Recursos Humanos; Valéria Tavares, psicóloga; Paulo Pedroso, especialista em saúde, inclusão e diversidade; e Jaqueline Becker, psicóloga e especialista em desenvolvimento humano e organizacional.

Ao abrir a live, Claudia destacou que o tema foi escolhido para desvendar e desmistificar o que é o viés inconsciente e a importância de estarmos atentos a ele. “O viés inconsciente, caracterizado por julgamentos automáticos que fazemos sem perceber, desempenha um papel significativo nas dinâmicas organizacionais. Ele afeta como percebemos colegas, tomamos decisões e, em última análise, como promovemos a inclusão no ambiente de trabalho”.  A coordenadora acentuou que quebrar esses vieses representa construir ambientes de trabalho mais justos e diversos.

Os cinco vieses

Marcela definiu os vieses inconscientes como preconceitos incorporados em nosso dia a dia, baseados na bagagem de aprendizado, vivências e estereótipos relacionados a gênero, raça, classe, orientação sexual, idade, entre outros. “Esses preconceitos, naturalizados pelo nosso cérebro, se materializam em nossas ações e julgamentos sociais de forma automatizada.” Ela enfatizou que as pessoas ainda lidam com padrões antigos, não com o que acreditamos, mas com o que nosso cérebro se acostumou a ver. “Possuímos um incrível potencial de plasticidade cerebral. Isso significa que é possível alterar a estrutura do cérebro e aprender a agir de forma diferente ao invés de simplesmente reagir.”

Durante sua apresentação, Marcela explicou cinco vieses inconscientes. O viés de afinidade ocorre quando preferimos pessoas semelhantes a nós em características, interesses ou experiências. O viés de confirmação refere-se à tendência de buscar e interpretar informações que confirmem nossas crenças preexistentes. O efeito halo é a tendência de permitir que uma impressão positiva (ou negativa) de uma pessoa influencie nossa avaliação em outras áreas. O viés de atribuição envolve atribuir nossas falhas a fatores externos, enquanto atribuímos os erros dos outros a características pessoais. Por fim, o viés de grupo refere-se à tendência de favorecer aqueles que pertencem ao mesmo grupo social, étnico ou cultural.

“Esses vieses podem afetar como percebemos e interagimos com os outros, impactando decisões pessoais e profissionais”, pontuou. “Quanto mais conhecemos nossos vieses e crenças, mais capazes somos de mitigar os impactos negativos nas escolhas e relacionamentos.”

Marcela também destacou que, para romper os vieses, a conscientização sobre sua existência é um passo crucial. Priorizar o pensamento lento para tomar decisões mais objetivas e menos enviesadas. Mudar a percepção e o comportamento e ter uma edução continuada sobre diversidade e inclusão. Devemos ser agentes de transformação na ação práticas que promovam mudanças estruturais.

Diversidade Etária

Valéria abordou o viés de afinidade e o preconceito etário, explicando que se manifestam quando se prefere pessoas mais velhas para cargos de autoridade ou quando se espera que jovens estejam sob supervisão de um gestor mais velho. O viés de confirmação pode gerar dúvidas sobre a competência de profissionais jovens, levando a uma busca por falhas ou inexperiência.

Ela acredita que, para superar esses vieses e acolher a diversidade etária, as organizações devem incentivar feedback construtivo, independentemente da idade, e promover interações intergerenciais. “A diversidade etária traz inovação, experiência e novos olhares. Superar os vieses nos permite aproveitar o potencial pleno de cada profissional”, ressaltou.

Vieses do Autismo

Paulo compartilhou sua experiência ao descobrir sua condição de autista. Ele falou sobre o viés de estereótipo, afirmando que é preciso quebrar mitos, como a ideia de que autistas não têm sentimentos ou que são todos iguais. “Descobri que sinto profundamente, apenas expresso de maneira diferente. Entendi que minha condição é neurológica e parte da minha identidade.”

Outro viés relacionado ao autismo é o da capacidade social e emocional. “Muitos acreditam que autistas não têm empatia ou não formam laços, mas a realidade é que sentimos profundamente, apenas expressamos de maneiras únicas. Nossos laços são fortes e significativos. O impacto desse viés pode levar ao isolamento social e à falta de oportunidades de conexão”, enfatizou.

Também destacou desafios enfrentados por autistas no ambiente de trabalho, como a interpretação de comunicação direta, dificuldades com mudanças repentinas e sensibilidade a estímulos sensoriais. “Esses fatores não afetam nosso potencial; somos honestos e claros nas interações, temos atenção aos detalhes e lealdade aos projetos e à equipe.”

Para construir um futuro mais inclusivo, ele sugeriu que as organizações promovam o conhecimento sobre neurodiversidade, cultivem compreensão e aceitação das diferenças individuais e reconheçam as contribuições únicas de cada indivíduo.

Viés de Gênero

Jaqueline destacou que o viés de gênero se refere a associações automáticas em relação às mulheres, especialmente em cargos de liderança. “Existem barreiras históricas que alimentam esse viés, como as maiores responsabilidades familiares que as mulheres enfrentam em comparação aos homens. É crucial lembrar que o voto feminino foi instituído em 1932 e que, em 2002, uma atualização no Código Civil definiu o homem e a mulher como igualmente responsáveis pela administração da família.”

Ela ressaltou que o viés inconsciente se manifesta em várias etapas organizacionais, desde contratações até promoções, passando por reuniões permeadas de piadas machistas. Enfrentar o viés de gênero requer um compromisso contínuo. “Aprenda que conhecimento é poder. Mova-se com confiança, estabeleça limites e crie uma rede de apoio.”

Reflexão

As apresentações geraram uma reflexão importante: qualquer viés inconsciente representa um desafio significativo para a inclusão nas organizações, mas, com consciência e ação intencional, é possível construir ambientes de trabalho mais justos e diversos. A verdadeira inclusão não é apenas uma meta, mas uma jornada contínua que exige compromisso e dedicação.

Texto: Básica Comunicações