No encontro, uma das conclusões foi que a cultura precisa estar alinhada ao negócio. Uma cultura organizacional forte e bem definida é um dos maiores ativos de uma empresa

Na noite de quarta-feira (06.11), o Grupo de Aprendizado e Conexão – Indicadores de RH e DHO da ABRH-PR promoveu uma live sobre “Cultura organizacional como indicador e DNA da empresa”. O evento foi conduzido por Maurício Kraemer, especialista com 25 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desempenho por Indicadores. Para discutir o tema, foi convidado Adeildo Nascimento, especialista em cultura e desenvolvimento organizacional.

Em sua apresentação, Adeildo destacou que a cultura organizacional é um dos principais fatores para o sucesso de qualquer empresa. “Como um indicador, ela fornece insights valiosos sobre o comportamento interno, o clima organizacional e a percepção externa”, afirmou. Ele também comparou a cultura organizacional ao DNA de uma empresa, dizendo que ela define sua identidade, valores e práticas, sendo fundamental para a trajetória, desempenho e sustentabilidade no longo prazo.

Romper resistências

Adeildo apontou que o maior desafio na transformação cultural das empresas é romper com as resistências internas. “A cultura precisa estar alinhada ao negócio. Uma cultura organizacional forte e bem definida é um dos maiores ativos de uma empresa”, afirmou. Ele também enfatizou que, muitas vezes, as barreiras para essa mudança estão nas lideranças e até mesmo nos donos e sócios da empresa. “Todos os stakeholders precisam estar alinhados e comprometidos com a mudança para que ela dê certo”, alertou.

O primeiro passo para a transformação cultural, segundo Adeildo, é realizar um diagnóstico preciso da cultura organizacional. “Esse é o ponto de partida para o desenvolvimento cultural, pois toda cultura tem aspectos que podem contribuir ou não para os resultados esperados”, explicou. Ressaltou que, ao iniciar esse processo, é comum que o clima organizacional sofra uma queda momentânea, e que todos os envolvidos devem ser informados sobre isso. O diagnóstico, afirmou, serve como uma “âncora cultural”, que ajuda a medir o nível de influência dos stakeholders e o engajamento deles no processo de transformação.

Adeildo também destacou a importância do engajamento de pelo menos 50% dos colaboradores em um projeto de mudança cultural, para minimizar os efeitos negativos causados por indivíduos altamente influentes, mas resistentes às mudanças.

Outro ponto abordado durante a live foi o uso inadequado da palavra “estratégico”. Adeildo explicou que muitas empresas têm um conceito impreciso sobre o que é uma ação estratégica, confundindo-a com operações cotidianas. “É comum no Brasil que a nossa régua de governança seja baixa. Por isso, às vezes, contratam pessoas com um perfil estratégico, mas esperam entregas operacionais”, comentou.

Papel do RH

Um alerta importante de Adeildo foi sobre a responsabilidade pelo projeto de cultura organizacional. “O projeto de cultura não é do RH”, afirmou. Segundo ele, a transformação cultural começa a falhar quando o RH é visto como o proprietário exclusivo do projeto. “O papel do RH deve ser de consultor, proporcionando as ferramentas necessárias para conectar a cultura organizacional à estratégia de negócios”, disse. Ele também sugeriu que os profissionais de RH devem desenvolver competências em áreas como psicologia social, antropologia cultural e gestão de mudanças, pois, com o avanço da Inteligência Artificial, as demandas transacionais tendem a diminuir.

Adeildo concluiu que um projeto de cultura será bem-sucedido quando for liderado por alguém comprometido com a mudança. “Quando o líder é verdadeiramente dono do projeto e se ajusta às mudanças, a organização alcança maior alinhamento e coesão entre colaboradores e liderança”, afirmou. Destacou ainda que uma cultura organizacional forte ajuda a engajar e reter talentos, reduz o turnover, aumenta a produtividade e cria uma diferenciação no mercado. “Pesquisas de psicologia social indicam que a segurança psicológica é a base para a construção de culturas de alta performance, inovação e criatividade”.

Por fim, Adeildo destacou que o projeto de cultura organizacional deve considerar as relações intergerenciais dentro da empresa. “Estudos demonstram que equipes diversas são mais cooperativas, inovadoras e criativas. Limitar-se a uma única visão de mundo, faixa etária ou cosmovisão prejudica o desenvolvimento de qualquer organização”, afirmou. Ele enfatizou que, para implantar uma cultura de inovação e criatividade, as empresas devem investir na diversidade em seus times.

Essência da empresa

Ao encerrar a live, Maurício Kraemer reforçou que, longe de ser apenas um “quadro na parede”, a cultura organizacional é a essência da empresa. “Ela deve refletir níveis elevados de ética, postura positiva, qualidade de vida, inclusão social, responsabilidade socioambiental e equidade”, concluiu. Para ele, a cultura organizacional é um dos 12 principais indicadores para uma gestão de alta performance.

Texto: Básica Comunicações