Na tarde desta quinta-feira (30.11.2023), o auditório do Bloco Azul da Universidade Positivo – Campus Ecoville, foi cenário para um encontro de conhecimento e aprendizado. A ABRH-PR realizou o Workshop “Governança e Sucessão: integrando pessoas, processos e valores”, em parceria com o IBGC Capítulo Paraná, Universidade Positivo e Rádio Band News FM Curitiba, e com o patrocínio de PWC Brasil e Grant Thornton Brasil. As boas-vindas aos participantes e palestrantes ficaram sob a responsabilidade do professor Luiz Pinheiro, coordenador da Escola de Negócios da Universidade Positivo.

O presidente da ABRH-PR, Gilmar Silva de Andrade abriu as atividades do workshop, destacando a parceria de sucesso com o IBGC Capítulo Paraná. Aproveitou o momento para anunciar a empresa Saito Design, conduzida por Sidney Saito, como novo patrocinador, e que será responsável por toda a criação gráfica da Associação.

O evento foi composto por dois painéis, que compartilharam conhecimentos sobre governança e sucessão e integração de pessoas, processos e valores. Mediado por Marcello Palamartchuk, o Painel I contou com a participação de Claudia Tondo, Renato Bernhoeft e Leandro Muniz. O Painel II foi mediado por Adeildo Nascimento e foram responsáveis pelas apresentações Mariana Reis, Antonio Cesar Marini e Camila Cinquetti.

XVII CONPARH

Diretora do Prêmio Ser Humano Brasil, Andréa Gauté anunciou a realização do XVII Congresso Paranaense de Recursos Humanos (CONPARH), que terá como tema central “Planeta, pessoas e empresas – Isso é comigo!”, nos dias 12 e 13 de abril, na Fiep (Campus da Indústria).  A coordenadora do Comitê Temático convidou a todos para participarem do encontro que já está com inscrições abertas.

“Estamos desenhando um congresso com muito amor e carinho, composto por sete painéis com nomes nacionais e internacionais, 16 painéis simultâneos, 69 palestrantes, Summit de CEOs e Heads de RH, jogos interativos, feira de negócios e Hackaton”, acentua. “Serão dois dias de imersão para trilhar conhecimentos, trabalhar sensações, promover dinâmicas e gerar o verdadeiro walk the talk”, completou.

Governança e sucessão

“Acredito que gestores de RH são profissionais-ponte entre a família e gestão dentro de uma empresa”, destacou Claudia Tondo, especialista em sucessão e desenvolvimento da família empresária. Ela abordou o tema governança em empresas familiares: fundamentos para uma sucessão de sucesso.

Detalhou o modelo dos três círculos, um sistema de empresas familiares, um clássico da área, para entender a empresa familiar. O RH deve prestar atenção em todos os círculos (família, propriedade e empresa), que têm lógicas diferentes. “Assim poderá navegar entre os círculos e fazer o encaminhamento mais adequado de cada questão”, observou.

Também explicou a posição e os diferentes papéis desempenhados pelos membros da família, conexões e interrelações. “E cada um deles tem seus próprios pontos de vista, metas, preocupações e dinâmicas”, pontuou.

Este modelo é clássico, mas muitas vezes não se adapta à família empresária. “Governança é algo de alfaiataria, não se compra pronta. Este sistema é usado por famílias com muitos membros ou grandes organizações. Nas menores, a maioria, ele tem que ser adaptado”. Acrescentou que “no processo de sucessão a governança corporativa e a governança familiar devem ser desenvolvidas se não o modelo fica capenga”.

Finalizou sua abordagem, afirmando que governanças corporativa e familiar acabam tendo uma relação forte entre tudo que se desenvolve com liderança e sucessão dentro das famílias e no meio empresarial. “O ideal na sucessão é que se pense em membros não familiares ocuparem as principais posições”.

Desafios da transição entre gerações

A apresentação descontraída e recheada de bom humor de Renato Bernhoeft, 48 anos de atuação em consultoria de sucessão de empresas familiares, tratou da transição da primeira para a segunda geração, enfatizando os desafios de transferência de modelo de origem para os herdeiros. “O tema sucessão é complexo e delicado. Mexe com emoções, sensações, ressentimentos. Não existe possibilidade de profissionalizar uma empresa se não profissionalizar a família”, disparou. E citou que 70% das empresas familiares que desaparecem no Brasil, a causa principal são conflitos familiares não resolvidos.

Observou que três desafios podem dificultar, o processo de sucessão nas empresas familiares: aumento da longevidade dos fundadores; novos modelos familiares e as transformações tecnológicas. Renato Bernhoeft disse que esses pontos devem ser discutidos e incluídos no protocolo familiar que, em sua opinião, é um instrumento importante para o processo de sucessão e continuidade da empresa.

No Brasil existem dois tipos de empresa familiar: a unifamiliar (um fundador e seus descendentes) e a multifamiliar (dois ou três amigos se juntam e como sócios abrem um negócio), muito comum nos segmentos de educação e de saúde. “Os dois tipos, num processo de sucessão, devem receber tratamentos diferentes”, disse.

“Profissionalizar a gestão tem uma lógica, existe estratégia, encaminhamentos, hierarquia. Na empresa familiar o que prevalece é o vínculo afetivo, emocional. Por isso, educar herdeiros para serem sócios não é fácil, além da dificuldade de manter equilíbrio entre capitalização e liquidez”.

Alternativa à sucessão patrimonial e gestão

Leandro Muniz, com 20 anos de experiência nas áreas de finanças, recrutamento e em fusões e aquisições, encerrou o Painel I do workshop, abordando o tema M&A (Mergers & Acquisitions) como alternativa à sucessão patrimonial e gestão.

Explicou que o desafio é como preparar a empresa para o processo de sucessão ou venda. “Não é fácil a decisão de vender ou fazer a sucessão. Muitos pontos são colocados no processo como o lado afetivo, expectativas, gestão de risco, liquidez e o momento em que vive a empresa familiar.

Também apresentou elementos de M&A num processo de venda: planejamento e estratégias, investimentos em governança e liderança, plano de retenção de executivos, avaliação da cultura da empresa que irá comprar para verificar incompatibilidade, buscar um processo organizado e competitivo e ter clareza dos sentimentos e das motivações e visão de futuro.

Por fim, destacou que os profissionais de RH têm um papel importante, pois podem ajudar o empresário no processo de venda. 

Novo mindset do profissional

O Painel II, mediado por Adeildo Nascimento, foi aberto por Mariana Reis, headhunter global e especialista em gestão de carreira, que falou sobre o novo mindset do profissional exigido pelo mercado. Destacou que hoje existem novas relações de trabalho e um grande intercâmbio de talentos que movimentam e aumentam a competitividade no mercado.

As empresas têm em seus quadros colaboradores de três gerações, tecnologia que está impactando diversas carreiras e mercado de trabalho em geral, que são pauta nas organizações. Como, por exemplo, metaverso, 5G, ChatGPT, Internet das Coisas, Web 3.0, Inteligência Artificial e o ESG.

Para Mariana, a flexibilidade e adaptabilidade deixaram de ser diferenciais e agora são obrigações dos profissionais e mostrou alguns fatores que devem ser considerados em RH. “Explorar a motivação dos candidatos, conhecer os pontos em comum entre eles e a empresa, trabalhar transição de carreira, narrativa impecável entre outros.

São cinco as premissas para o novo mindset de um profissional de RH transformador: inovação sem nota fiscal não é inovação; criatividade é comportamento, inovação é processo; transformação digital é uma equação de trabalhar a cultura da empresa, políticas de RH, choque de processos e, por último adotar a ferramenta tecnologia; não terá uma equipe inovadora se não houver diversidade e não existe inovação sem provocação.

Por fim, a última premissa são duas palavras chaves que Mariana Reis utiliza para resumir o profissional do futuro: autonomia e curadoria. “Precisamos contratar profissionais que tenham senso de urgência, senso de priorização de tarefas, gestão de tempo e autonomia para aprender a aprender. Se destaca quem tem senso crítico de curadoria e sabe discernir melhor o que presta e o que não presta neste boom de informações”.

Protagonista de sua carreira

O gerente de Gestão de Pessoas da Coamo, Antonio Cesar Marini, apresentou o case “Seja protagonista da sua carreira”. Antes, ele resumiu a trajetória de 53 anos da empresa, informou que foi eleita a maior cooperativa agrícola da América Latina, deve faturar R$ 28 bilhões em 2023. Tem 131 mil cooperados e 10 mil funcionários e unidades no Paraná, Santa Catarina e Mato Grosso do Sul.

O protagonismo faz parte da cultura da empresa. “O funcionário é dono de sua carreira. A Coamo oferece ferramentas, soluções e oportunidades”.  Disse que a Coamo é uma das poucas empresas que tem uma coordenadoria de desenvolvimento de gestores e detalhou o Programa Integrado de Desenvolvimento de Pessoas (PIDP), que entrega e integra formação, sucessão, desenvolvimento, recrutamento e seleção.

“O PIDP é pautado no modelo planejado e sistematizado, baseado no livro “Pipeline de Liderança” de Ram Charan, que ajuda a entender os requisitos e competências necessários em cada nível de liderança, respeitando as etapas de aprendizado e evolução natural da pessoa”, conta.

Na prática, o programa trabalha o desenvolvimento de competências em Trilhas de Aprendizagem estruturadas para cada nível do pipeline de liderança, começando pelos colaboradores individuais (líder de si mesmo) até as posições de gestão estratégica da cooperativa (diretores e presidentes). Os treinamentos são realizados nas modalidades presenciais e virtuais.

“Além de treinamentos, o portfólio de ações contempla programas de desenvolvimento de talentos, formação e aperfeiçoamento profissional, pós-graduação, mentoria, assessment e coaching”, pontuou. Os profissionais ainda têm acesso a conteúdo em forma de pílulas de aprendizagem, fortalecendo o desenvolvimento de competências com foco no autodesenvolvimento e protagonismo.

Reinventar a força de trabalho

Camila Cinquetti, especialista em gestão da mudança e desenvolvimento de liderança, falou sobre os resultados da Pesquisa Global Hopes and Fears da PwC sobre aspirações e preocupações no ambiente organizacional. Realizada em 46 países e territórios e com quase 54 mil entrevistados, o estudo de 2023 analisou a força de trabalho que, no mundo e no Brasil, está ávida por adquirir habilidades digitais, adotar a inteligência artificial no dia a dia e enfrentar novos desafios de carreira.

A pergunta desta edição da pesquisa foi “As organizações estão prontas para reinventar sua força de trabalho?”, Camila acentua que, em resumo, os líderes empresariais em todo o mundo estão priorizando a transformação dos negócios. Em muitos casos, porém, enquanto os talentos se mostram prontos para uma reinvenção, a transformação cultural dá sinais opostos. Isso pode explicar porque os profissionais estão hoje mais inclinados a deixar seus empregos do que no ano passado, quando todos acreditavam que o fenômeno da “grande demissão” tinha atingido seu auge.

A pesquisa mostrou que 25% dos brasileiros (26% no mundo) afirmam que planejam deixar seu emprego nos próximos 12 meses. Este percentual é maior entre os profissionais mais jovens:35% da geração Z e 31% da geração Y. Camila acentua que a pesquisa indicou que as dificuldades financeiras são a principal causa para a busca de novo emprego para 21% dos profissionais no Brasil (17% no mundo).

Ainda em sua apresentação, ela disse que uma das conclusões da pesquisa é que está aumentando o desafio na gestão das competências: 68% dos brasileiros (53% no mundo) dizem que seus empregos requerem treinamento especializado. “Menos da metade dos participantes da nossa pesquisa (38% no Brasil e 36% no mundo) concordam plena ou moderadamente que as habilidades necessárias para ter sucesso em suas carreiras mudarão significativamente nos próximos cinco anos”, pontuou.

Quanto às impressões sobre a perda de empregos causada pela Inteligência Artificial, a pesquisa mostra que os entrevistados mencionaram com mais frequência os impactos positivos do que os negativos. “O sentimento mais comum, expresso por 43% dos participantes no Brasil e 31% no mundo, é que a IA ajudará a ampliar a produtividade/eficiência no trabalho”.

Outros dados interessantes da pesquisa são: 54% dos entrevistados brasileiros reconhecem que o desenvolvimento de novas habilidades é importante; e 28% dizem que as empresas em que atuam não serão economicamente viáveis em dez anos se mantiverem o rumo atual.

Camila finalizou sua apresentação destacando que a pesquisa indica ainda que muitos profissionais não enxergam o impacto que as habilidades podem ter no seu desenvolvimento.

Obrigado a todos os presentes e nos vemos em 2024.

Texto: Básica Comunicações
Foto: Leandro Provenci