Na última terça-feira (08/10), o Grupo de Aprendizado e Conexão – DHO da ABRH-PR se reuniu para trocar ideias e experiência sobre o tema “Etarismo e Cultura Organizacional Inclusiva”. Conduzido pelas mediadoras Alba Torres e Haydée M. Rosas Rodrigues, o evento em formato online contou com a presença da executiva com mais de 25 anos de experiência em RH e coordenadora do grupo 50+, Serli Szvarça.

O 4º encontro do grupo esse ano teve como objetivo ponderar o quão estratégico as empresas enxergam a presença de colaboradores multigeracionais, além da importância de se trabalhar políticas de conscientização que abordem a necessidade do respeito, do saber ouvir e da troca de experiências entre as gerações.

Durante as falas, Serli pontuou que na atual conjuntura, onde o envelhecimento vem superando os nascimentos, é indispensável considerar que a diversidade de gerações já é uma realidade nas organizações. Nesse sentido, é necessário que a liderança e os gestores compreendam que eles exercem papel fundamental para promover a troca de experiência:

“A cultura inclusiva é uma comunicação aberta que deve iniciar desde a diretoria, gestão e coordenação para implementar programas de conscientização. Sempre vai ter alguém para trazer algo diferente. É preciso perceber que contratar pessoas de várias gerações contribui para trazer mais resultados”, comentou Serli.

Outro ponto abordado pelo grupo foi em relação aos estigmas e aos rótulos dados pela sociedade sobre a incapacidade e a dificuldade de adaptabilidade dos 50+, o que é um mito visto que são essas pessoas maduras que mais tiveram experiência em superar e se adaptar a mudanças ao longo da vida. Para a participante Verailce Camargo, na verdade não se trata de “fator idade. E sim, fator de quem está ativo”.

Diante de repensar os fatores que propagam o etarismo, a mediadora Alba Torres pontuou sobre a importância de estarmos atentos às referencias que temos em nossos modelos mentais e até mesmo adaptarmos a linguagem que utilizamos para nos referir às pessoas e processos. Por exemplo, a expressão  “mais experiente” nos remete a um longo período de tempo fazendo algo, quando pode ser o contrário, podem ter sido muitas vivencias concentradas num período curto de tempo.  Até mesmo  a nomenclatura dos cargos remete a isso. Analista Junior, por exemplo, pode remeter à ideia de ocupante jovem no cargo (junior), que tem a ver com idade, mas pode ser o caso de alguém, independente de idade, começando uma nova experiencia, como um profissional maduro em transição de carreira.

Mesmo com um longo trabalho pela frente em todas as etapas do processo, Serli reforçou que é sempre válido que as empresas se atentem ao perfil e nível das competências da  pessoa que está chegando e tenha oportunidade de desenvolvimento para todos e  clareza de como se dará o progresso da carreira na empresa.

Os líderes tem um papel importante na nutrição de uma cultura inclusiva e as empresas precisarão incluir o tema liderança intergeracional nas iniciativas de desenvolvimento de seus líderes. 

“Muitas vezes não se fala, mas se pensa. Isso cria um afastamento e um estigma dos mais novos com os mais maduros, mas também dos mais maduros em relação aos mais novos”, opinou Serli.

Os depoimentos reforçaram a necessidade de atenção à várias frentes para transformar toda essa consciência em ações alinhadas e humanizadas.

Durante o encontro, o grupo também reforçou os aspectos positivos da contratação dos 50+, tais como comprometimento, maior tempo de permanência nas empresas e mais bagagem prática para além das ferramentas.

Texto: Básica Comunicações