Os brasileiros estão se sentindo mais seguros com relação às finanças e o próprio emprego, mas ainda demonstram preocupação com os riscos sanitários envolvidos no trabalho presencial durante a pandemia. É o que aponta o último Índice de Confiança do Trabalhador, calculado pela rede LinkedIn com base em entrevistas com 2.681 pessoas no período de 24 de agosto e 20 de setembro.

Com o objetivo de reduzir a sensação de insegurança provocada pela pandemia, muitas empresas têm optado por dar continuidade ao trabalho remoto com parte dos seus colaboradores. Nesse cenário, repleto de desafios e adversidades, um aspecto em especial fica cada vez mais em evidência nas instituições: a liderança remota.

“Nesse cenário, os líderes precisam ser mais transparentes com os colaboradores a respeito da  expectativa sobre os resultados. É necessário realizar uma boa gestão do time de acordo com a maturidade de cada um e trabalhar os vínculos de confiança, já que não é possível ter controle sobre todas as ações dos profissionais”, explica Luciana Gazzoni, Coordenadora do Grupo de Estudos de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná (ABRH-PR).

A dificuldade em lidar com o trabalho não presencial, inclusive, foi objeto de um amplo estudo com 1.200 profissionais conduzido por Sharon K. Parker, pesquisadora do The Center For Transformative Work Design, na Austrália. No levantamento, 40% dos supervisores relataram falta de confiança em liderar os funcionários remotamente, e o mesmo percentual dos gestores admitiram não acreditar que seus funcionários se mantenham motivados a longo prazo na modalidade.

As relações baseadas na confiança entre o líder e o colaborador, que contribuíam para a manutenção de um ambiente de trabalho mais saudável antes mesmo da pandemia, ganharam mais protagonismo no momento atual, confirma Gazzoni. “Se o gestor não construiu esse ciclo anteriormente, ele está vivendo um período ainda mais difícil, pois passa a desconfiar das entregas, aumentando a insegurança do time, que, por outro lado, pode sofrer ainda mais com ansiedade e estresse”, complementa.

A autogestão para ambas as partes também assume um lugar fundamental para o bom desempenho profissional. Isso implica em melhorar a comunicação com a empresa, estabelecer as prioridades do trabalho e gerenciar os diferentes papéis exercidos no mesmo ambiente (profissional, mãe, esposa, por exemplo). “A gente não escolheu entrar em um processo de liderança remota, mas muitas empresas estão optando por permanecer. Se eu não desenvolvo a autogestão, essas ações podem resultar em prejuízos”, conclui Gazzoni.